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A importância da avaliação de desempenho na gestão de RH

13/11/2024
Cada vez mais utilizada por empresas de todos os setores e dimensões, a avaliação de desempenho é uma ferramenta que vai muito além da simples medição da performance de um colaborador.

Os interesses, necessidades ou dificuldades são alguns exemplos de questões relevantes que surgem durante uma avaliação de desempenho, o que fazem deste um processo rico em informações valiosas para as organizações e que podem ter um grande impacto na satisfação dos profissionais e, consequentemente, nos resultados das empresas.

Assim, a avaliação de desempenho é um processo que permite medir o rendimento das equipas e indivíduos numa organização, mas não se limita apenas a isso; ter um sistema de avaliação de desempenho é uma das chaves para que empresas e colaboradores possam crescer juntos e impactar positivamente os resultados das organizações.

Segundo o estudo da Factorial sobre o estado dos Recursos Humanos (RH), a avaliação de desempenho é a segunda ferramenta de medição mais valorizada pelos responsáveis da área para combater a taxa de rotatividade nas empresas. Estes profissionais entendem que implementar um sistema de avaliação de desempenho estruturado proporciona um acesso direto a informações valiosas sobre o dia a dia da empresa, oferecendo uma perspetiva fiável sobre os sentimentos e expetativas dos colaboradores, o que permite avaliar o seu nível de motivação e de bem-estar na organização.

O que é a avaliação de desempenho e quais as suas vantagens?

A avaliação de desempenho é uma excelente ferramenta para os gestores conhecerem o progresso dos objetivos individuais de cada colaborador, mas vai ainda mais além.

Noutros tempos, este processo assumia contornos mais quantitativos, com um grande foco em métricas e cumprimento dos objetivos do colaborador. Contudo, atualmente, estas sessões, que são geralmente compostas por reuniões entre o colaborador, líderes de equipa e responsáveis de RH, permitem também identificar interesses e necessidades dos profissionais, bem como compreender as dificuldades que enfrentam diariamente.

Atualmente, é mais frequente que estas avaliações sejam informais e regulares, transformando-se quase em rituais mensais, trimestrais ou com outra periodicidade, onde não só se avalia o desempenho, mas também os pontos fortes e oportunidades de melhoria de cada colaborador, ouvindo as suas necessidades e fornecendo feedback para um crescimento contínuo. Para além das reuniões, o registo das avaliações pode – e deve – ser feito em ferramentas como um software de RH ou de Capital Humano (HCM).

Apesar de se tratar de uma avaliação, os líderes de equipa devem focar-se em apoiar e acompanhar os colaboradores durante este processo, adotando uma postura de escuta ativa. Uma avaliação não deve ser um momento de punição ou focar-se apenas nos erros do avaliado; o seu objetivo é promover o desenvolvimento de competências dentro da empresa, sem esquecer que ajuda também a perceber se estas correspondem ao tipo de trabalho que o colaborador realiza – algo essencial também para o seu sentimento de satisfação profissional.

Estas são algumas das vantagens da avaliação de desempenho nas empresas:

  • Desenvolvimento pessoal e profissional: ajuda a identificar pontos fortes e áreas de melhoria.
  • Estabelecimento de objetivos claros: analisar o progresso ajuda a definir objetivos futuros e coloca cada colaborador nas funções que mais beneficiem do seu talento.
  • Promoção e reconhecimento: o reconhecimento do esforço e sucesso dos colaboradores reforça a motivação e bem-estar.
  • Criação de programas de formação: as avaliações permitem às empresas identificar necessidades de formação, ajudando os colaboradores a desenvolver novas competências.

Para que serve uma avaliação de desempenho?

Uma ferramenta de avaliação de desempenho bem estruturada é essencial para medir todos os parâmetros profissionais de um colaborador. Esta informação é fundamental para tomar decisões que promovam não só o crescimento dos profissionais, como, por exemplo, através da formação, mas também da empresa, graças ao aumento da produtividade e eficiência das equipas.

A ferramenta ideal de avaliação de desempenho deve ser abrangente e versátil, ajudando a médio e longo prazo a medir o rendimento de cada colaborador. Um software de RH com esta funcionalidade permite acompanhar a evolução profissional dos colaboradores ao longo do tempo com diversos indicadores qualitativos e quantitativos que ajudam a retirar conclusões de forma mais simples e ágil, do que, por exemplo, através de um registo manual.

Em suma, uma avaliação de desempenho permite:

  • Antecipar problemas de integração de um colaborador num projeto ou equipa.
  • Medir e quantificar o desempenho e potencial.
  • Identificar falhas e sucessos de cada membro.
  • Fornecer feedback objetivo para a gestão de talento e desenvolvimento de carreira.
  • Analisar a contribuição do colaborador e avaliar o impacto do seu trabalho.
  • Avaliar a qualidade do trabalho e as relações com colegas.

Avaliação de Desempenho: aspetos práticos a considerar

Uma avaliação de desempenho exige uma boa preparação e é constituída por diversas etapas que devem ser devidamente cumpridas, de forma a retirar o máximo de informações a cada momento.

Antes da Avaliação de Desempenho

  • Estabelecer padrões: definir claramente os padrões de desempenho para alinhar os objetivos com a estratégia da empresa.
  • Dedicar tempo adequado: programar reuniões que permitam uma conversa profunda e sem pressa com cada colaborador.
  • Observar comportamentos: os gestores devem observar os comportamentos do colaborador para identificar tendências e compreender como estes podem ter impacto no trabalho.
  • Analisar as causas de desempenho: determinar se os problemas de desempenho são causados por falta de motivação, competências ou outros motivos.

Durante a Avaliação de Desempenho

  • Transmitir confiança: criar um ambiente de confiança e empatia que permita ao colaborador expressar-se sem medo de julgamentos.
  • Observações detalhadas: oferecer feedback específico sobre o desempenho, com exemplos concretos.
  • Conversação fluida: encorajar uma comunicação bidirecional.
  • Pensar nos próximos passos: concluir a avaliação com um plano de ação para melhorar o desempenho.

Depois da Avaliação de Desempenho

O acompanhamento pós-avaliação é essencial para garantir o progresso e melhoria contínua, e a tecnologia é útil para manter o contacto, melhorar o desempenho e monitorizar o progresso.

  • Detetar tendências: o acompanhamento permite aos gestores identificar padrões e alocar recursos de forma mais eficaz.
  • Propostas de melhoria: a avaliação de desempenho é uma oportunidade para o desenvolvimento do colaborador, permitindo sugerir formação e ações concretas para que as equipas alcancem os seus objetivos.

Porque utilizar um software de RH para avaliações de desempenho?

Ao centralizar e organizar todas as informações de cada colaborador, um software de RH é uma ferramenta essencial para avaliações de desempenho bem sucedidas. A tecnologia facilita a análise e acompanhamento contínuo dos colaboradores e permite registar objetivos, métricas de desempenho e feedback de forma estruturada, garantindo o acesso a todos os dados em tempo real.

Para além disso, o software automatiza várias etapas do processo de avaliação e as notificações de feedback e lembretes de prazos tornam o processo mais eficiente, poupando tempo aos responsáveis de RH e reduzindo a probabilidade de esquecimentos. Essa automação permite que as avaliações sejam feitas de forma regular e imparcial, eliminando vieses e garantindo que estas são feitas com base em critérios objetivos e previamente definidos.

Por fim, os dados recolhidos num software de RH ajudam na tomada de decisões estratégicas, pois oferecem insights sobre o desempenho da equipa, necessidades de formação e possíveis promoções. Através da análise histórica e de relatórios detalhados, as empresas conseguem identificar tendências de desempenho, áreas de melhoria e reconhecer talentos, o que é essencial para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e para o alinhamento das metas individuais com os objetivos organizacionais.

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